I. Introducción
Una consultoría constituye una acción que es planteada desde un marco teórico, realizándose con los miembros de la organización, la cual tiene como finalidad contribuir a mejorar la situación interna de la organización por medio de la elaboración de un co- diagnostico, de este modo se visualizara alguna problemática interna que dificulta en el desarrollo del clima organizacional cotidiano.
El plan de intervención que se proyecta realizar en la organización antes mencionada debe ser coherente con la problemática que se identifico anteriormente, para contribuir a la superación de la situación detectada a través de las actividades planificadas
El propósito de este trabajo es analizar el clima y cultura organizacional dentro de una empresa que se dedica a la venta de artículos de hogar y construcción, ubicado en la ciudad de Curicó. Con la aceptación de la encargada del departamento de recursos humanos, se llevara a cabo un plan de intervención que apuntara a modificar la visión que poseen los trabajadores de dicha organización respecto a sus jefes en cuanto al modo en que se percibe el ejercicio de sus funciones. Esto se realizara con la orientación que nos brinda la teoría X e Y de Mc Gregor.
II. Presentación del equipo consultor
· CURRICULUM
María Cristina Barrera Barrera
R.U.T. 15.675315-7
27 años
Pasaje Hernán Arellano Nº 1149 – Villa Los Guindos
Romeral, Séptima Región, Chile
(75) 43 15 94 – (08) 422 34 35
RESUMEN DE CAPACIDADES
Con claros objetivos en lo profesional y personal, habilidad y buen manejo de relaciones interpersonales, gran desempeño en trabajo a presión, eficiente, capacidad para aprender y aplicar contenidos, leal y honrada con sus máximas de vida.
MANEJO DE APLICACIONES
- Remuneraciones
- Recaudación y Tesorería
- Análisis de Proveedores
- Leyes Sociales
- Contabilidad
- Análisis de Cuentas, Conciliaciones y detalle de Resultado
EXPERIENCIA PROFESIONAL
- Ilustre Municipalidad de Romeral (Agosto a Diciembre 2010)
Ubicada en Ignacio Carrera Pinto 1220 de la comuna de Teno.
Proceso de práctica Trabajo Social con Grupos
Práctica desarrollada con grupo de adulto mayor “Los rosales de Pedrito”, a los cuales principalmente se brinda información atingente a su edad, además de brindar orientación sobre beneficios, entre otros.
ESTUDIOS
· Enseñanza Superior
2007 – a la fecha
Universidad Católica del Maule, Sede Curicó
Estudiante de la carrera de Trabajo Social
- Técnico Medio, Enseñanza Media – Básica
1989 – 2001
Instituto Santa Marta, Curicó.
TITULO DE “ ADMINISTRADORA FINANCIERA” recibido en Septiembre de 2002.
- Práctica Profesional
Diciembre 2001 a Mayo 2002
Departamento Administración Y Finanzas, en su parte contable, Remuneraciones.
Solfrut S.A.
- CURSOS
Diplomado en Gestión y Administración de Infocentros, vía E-Learning
Universidad del Mar
Manejo y Utilización de Trámites en Línea vía Internet
Corporación Maule Activa.
INFORMACIÓN PERSONAL
- Estado Civil: Soltera
- Fecha de Nacimiento: 24 de Junio de 1983
- Nacionalidad: Chilena
.
Curriculum vitae
Paula Concha Morales
16.196.843-9
| Información personal | Datos contacto |
| Fecha de nacimiento:26/10/1985 | Dirección: Rauquén, Villa Nazaret N° 1791 Curicó. Teléfono: móvil 7-6241569 |
Formación: Universidad Católica del Maule
Trabajadora Social en formación Curicó, Chile.
Experiencia Laboral: Trabajo de intervención en grupos;
|
Agosto – diciembre 2009
Curriculum vitae
Claudia Fernández.
16.931.495-0
| Información personal | Datos contacto |
| Fecha de nacimiento:12/04/1988 | Dirección: Rauquén, villa Nazaret Nº1791. Teléfono: móvil 6-2683985. |
Formación: Universidad Católica del Maule
Trabajadora Social en formación Curicó, Chile.
Experiencia Laboral: Trabajo de intervención en grupos;
|
Agosto – diciembre 2009
Curriculum vitae
Mayerin Morán Bravo.
16.929.061-k
| Información personal | Datos contacto |
| Fecha de nacimiento:18/03/1989 | Dirección: Teléfono: 99528968 |
Formación: Universidad Católica del Maule
Trabajadora Social en formación
Experiencia Laboral: Trabajo de intervención en grupos;
Agosto – diciembre 2009
Proceso de práctica en OPD Curicó específicamente con apoderados de niños y
niñas del Jardín “Los Patroncitos ”, a los cuales se les brindo una orientación en
torno a pautas y normas de crianza, entre otros. Este proceso incluyo la definición
de objetivos, normativa interna en conjunto con el grupo.
Curriculum vitae
Noelia Peredo Figueroa.
13.350.720-5
| Información personal | Datos contacto |
| Fecha de nacimiento:29/11/1977 | Dirección: Isla de Marchant s/n Curicó. Teléfono: móvil 9-85511658. |
Formación: Universidad Católica del Maule
Trabajadora Social en formación Curicó, Chile.
Experiencia Laboral: Practica Familia – Individuo
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Agosto a la fecha 2010
Trabajo de intervención en grupos;
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III. Descripción del contacto inicial
Se decide realizar el Diagnóstico Organizacional en una empresa privada de distribución de insumos para el hogar, por medio de un conocido al interior de dicha organización, lo cual facilita el contacto con la misma. El día miércoles 24 de noviembre el grupo se dirige a la organización, dirigiéndose a la encargada de personal, para consultar si existe la posibilidad de realizar el trabajo de la consultoría organizacional allí, ante lo cual ésta accede. Se le explica en qué consiste el trabajo, ante lo cual se muestra muy interesado.
Éste menciona que en base a encuestas realizadas al interior de la Organización , se observan ciertos aspectos que se encuentran débiles dentro del clima organizacional. Por lo que se comprometió a enviarnos dicha información. Para que posteriormente el grupo le envíe la propuesta a ejecutar.
IV. Petición y/o petición inicial.
Como el encargado de personal de la institución puso a disposición del equipo, ciertos documentos que contenían las diferentes temáticas que las alumnas podrían desarrolla para la creación del diagnostico organizacional. A continuación se presentara lo solicitado por la organización, de la cual las estudiantes tendrán que elegir su propuesta:
ü Las personas no están dispuestas a dar un esfuerzo extra para hacer el trabajo.
ü Los jefes no muestran reconocimiento por el buen trabajo y por el esfuerzo extra realizado por los trabajadores.
ü Uno no puede contar con la cooperación de las personas.
ü Los jefes no reconocen que pueden cometerse errores involuntarios al hacer el trabajo.
ü Los jefes no involucran a las personas en las decisiones que afectan su trabajo o su ambiente de trabajo.
ü A las personas no se les anima a que equilibren su vida de trabajo y su vida personal
ü Los jefes no demuestran interés sincero en mí como persona, sólo como empleado.
ü Yo no siento que recibo una parte justa de las ganancias que obtiene esta organización.
Como equipo de trabajo se pretende intervenir en la cultura organizacional, la cual incide en cierta parte en el clima de ésta. Esto es porque se tratara de mejorar un aspecto de la cultura, como por el ejemplo la forma de ejercer el liderazgo, lo cual permitirá mejorar el clima entre los jefes y los trabajadores.
La intervención estará guiada por la teoría X e Y, con el fin de cambiar la visión que tienen algunos jefes de la organización, al creer que los trabajadores necesitan que los estén constantemente direccionado para que realicen su labor, lo que impide que las personan se desenvuelvan de manera autónoma y que a su vez sientan que no existe confianza en lo que ellos realizan.
Se pretende contribuir a que haya más confianza en los trabajadores, que se puedan delegar tareas y que se tomen en cuenta las opiniones del trabaja a la hora de tomar decisiones que los afecten.
V. Presentación de la organización
La organización que se analizara nace en la década del 60´, se ubica en el ámbito de la venta de insumos para el hogar. En su trayectoria a sufrido una serie de modificaciones que la han llevado a ser lo que actualmente es.
Desarrolla planes de vinculación con el medio, entre otros acuerdos.
VI. Objetivo de la intervención.
Objetivo general
Contribuir a que la relación entre jefes y trabajadores sea modificada, principalmente desde las acciones de delegar ciertas tareas y la consideración de las opiniones de los trabajadores sobre ciertos temas importantes de la organización.
Objetivo especifico
Incentivar la participación de los miembros de la organización en las distintas actividades del plan de intervención, con el fin de incorporar sus visiones
acerca de la cultura organizacional.
Permitir – desde la gerencia- la asistencia de los trabajadores involucrados en la realización de actividades, principalmente de los interesados en que se produzca un cambio organizacional.
VII. ¿Qué es lo que se va a intervenir. Caracterización del problema.
Después de haber analizado la solicitud de la organización y de luego decidirse por uno de los puntos, se identificó el foco de la intervención, llegando a la conclusión que necesariamente al intervenir la cultura se incide en el clima organizacional; principalmente en el área de toma de decisiones la cual es muy jerarquizada, no permitiendo que los trabajadores participen y aporten sus ideas en función de la experiencia que ellos poseen.
Dentro de la organización y de acuerdo a lo que los empleados señalaron en una encuesta se puede visualizar que la toma de decisiones se centraliza en un sector - supervisores-, dejando de lado la opinión de las personas involucradas. Esto repercute en una baja pro-actividad en los trabajadores, puesto que no se atreven actuar sin recibir una orden, porque no hay flexibilidad de parte de los supervisores en cuanto a sus decisiones.
Importante destacar que hay encuestas en la los trabajadores pueden dar conocer en parte su opinión, sin embargo no existe certeza de que estas sean tomadas en cuenta.
VIII. Breve marco conceptual.
Para el desarrollo de un co diagnóstico organizacional requiere la presentación del marco conceptual del desarrollo organizacional. Gordon Lippitt (1969) caracteriza el Desarrollo Organizacional como los procesos que buscan el fortalecimiento del factor humanos dentro de las organizaciones, mejorando el funcionamiento del sistema de organización, en forma sistemática de modo de alcanzar sus objetivos. Para Schmuck y Miles (1971) en tanto, es un esfuerzo planeado y fundamentado, pues su objeto es aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento del sistema, utilizando los métodos autoanalíticos y de reflexión. Sin embargo Friedlander y Brown (1974) lo presentan como una metodología que facilita los cambios y desarrollo tanto en las personas, como en el uso de tecnologías y en los procesos y estructuras organizacionales.
Burke (1988) lo define como un proceso de cambio planeado en cambio de la cultura de una organización. Estos entre otros autores señalan al desarrollo organizacional, como una estrategia de optimización de las relaciones humanas y de producción de la organización y que también que facilita el logro de los objetivos de la misma.
Los Fundamentos del cambio organizacional surge como una necesidad de la organización para responder a la dinámica realidad del medio en el que están insertas , se defiende la premisa que las organizaciones a partir una adecuada utilización de sus recursos – lo que implica cambios profundos en el personal, grupos de trabajo, involucramiento y participación en los requerimientos de la efectividad organizacional y una utilización plena de los conocimientos que el personal y sus grupos poseen –.
El Desarrollo Organizacional surgió con el propósito de conducir procesos de cambios, con el objeto de optimizarla efectividad organizacional a través el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social y la dinámica grupal mediante la retroinformación de resultados de encuestas, es por ello que el trabajo social tiene cuenta con una formación en esta área lo que le facilita la intervención en este ámbito.
Burke (1988) lo define como un proceso de cambio planeado en cambio de la cultura de una organización. Estos entre otros autores señalan al desarrollo organizacional, como una estrategia de optimización de las relaciones humanas y de producción de la organización y que también que facilita el logro de los objetivos de la misma.
Los Fundamentos del cambio organizacional surge como una necesidad de la organización para responder a la dinámica realidad del medio en el que están insertas , se defiende la premisa que las organizaciones a partir una adecuada utilización de sus recursos – lo que implica cambios profundos en el personal, grupos de trabajo, involucramiento y participación en los requerimientos de la efectividad organizacional y una utilización plena de los conocimientos que el personal y sus grupos poseen –.
El Desarrollo Organizacional surgió con el propósito de conducir procesos de cambios, con el objeto de optimizarla efectividad organizacional a través el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social y la dinámica grupal mediante la retroinformación de resultados de encuestas, es por ello que el trabajo social tiene cuenta con una formación en esta área lo que le facilita la intervención en este ámbito.
IX. Metodología y técnicas de recolección de datos y análisis de la información.
Es necesaria la recolección de los datos para poder elaborar un plan de intervención adecuado; es por esta razón que se utilizarán algunos tipos o sistemas de recolección de datos.
Entrevista Semi estructurada, esta técnica se aplicará a la jefatura y empleados de la organización; de manera de obtener los datos necesarios sobre la cultura organizacional.
Además de realizar un Focus Group con ambas partes de la organización para debatir los aspectos culturales de ésta y los puntos de vista de cada miembro.
Por último, realizar una “investigación documental”, la que consiste en el “uso mínimo de documentos de todo tipo, incluso de fuentes estadísticas”,(Valles,1997:99), donde se utilizará información extraída de encuestas realizadas a los trabajadores de las diferentes secciones de la sucursal Curicó.
Para analizar los datos recurriremos a Taylor y Bogdan en su libro Introducción a los métodos cualitativos de investigación. Pasaremos por el descubrimiento, codificación y relativización de datos. Este análisis estará abierto a cambios.
Se espera recolectar una gran cantidad de información para poder elaborar el plan de intervención, de esta manera comprender de mejor manera la cultura organizacional de la empresa.
X. Cronograma.
PLAN DE TRABAJO (Incluye tabla gantt hecha en el Project Professional)
| | Noviembre   |  Diciembre |
| Contacto Inicial con Institución | 24 | |
| Formulación de pregunta a investigar | 26 | |
| Enunciación de objetivo General y Específicos | 26 | |
| Construcción de marco teórico o referencial | 29 | |
| Realización de entrevistas | | |
| | | |
| Análisis Entrevistas | | |
| Escribir informe de investigación  | | |
XI. Síntesis y sugerencia.
La información entregada hasta el momento no es suficiente para brindar una adecuada solución al problema presentado por la organización, es por esto que se hace necesario realizar entrevistas tanto a los trabajadores como a los supervisores, con el fin de obtener la información que se requiere para realizar una adecuada intervención. Sin embargo se ha expuesto claramente que hay que hacer un cambio en la cultura organizacional, puesto que actualmente no se toman en cuenta de todo lo que los trabajadores opinan, lo que se deja ver en las encuestas que los empleados hicieron.
Para iniciar el proceso de intervención se requiere la disposición y participación de todos los integrantes de la organización, para que de esta forma se puedan lograr los objetivos propuestos anteriormente.
Para optimizar el proceso de intervención se sugiere lo siguiente:
ü De acuerdo al cronograma se espera que desde la gerencia se faciliten los tiempos tanto los trabajadores y supervisores para participar en cada una de las sesiones.
ü Que las opiniones entregadas por los trabajadores en las encuestas sean consideradas de forma tal que estas se plasmen en acciones concretas, con el fin de mejorar las relaciones existentes al interior de la organización.
ü Es necesario realizar una intervención el interior de la organización, para mejorar las relaciones entre los sujetos y al mismo tiempo fomenta la producción, ya que si las personas se sienten bien en su puesto de trabajo, lo realizaran con entusiasmo.
Que al interior de la organización hallan líderes democráticos, que representen tanto los intereses de los trabajadores como los de la empresa.
Bibliografía
· Rodríguez, Darío: “Gestión Organizacional – Elementos para su estudio”, Cuarta edición, Autor Ediciones Universidad Católica de Chile, año 2008”
